Pemberian ganjaran dan motivasi pekerjaan

JABATAN PERDANGAN

SESI JUN 2016

DUA2022: PENGURUSAN DALAM ISLAM

NAMA PENSYARAH:

PUAN WAN RUSWANI WAN ABDULLAH

NAMA KUMPULAN :

• ZUL ARIF BIN A RAZAK   (02DAT15F2046)
• AHMAD JAIS BIN MASRUK   (02DAT15F2018)
• MOHAMAD AZRUL BIN KAMARUDDIN  (02DAT15F2020)
• MUHAMMAD AMIR DANIEL BIN ABU BAKAR (02DAT15F2065)

Pengenalan:

pemberian ganjaran merupakan aspek penting dalam dunia pekerjaan. Ganjaran juga dapat mengpengaruhi motivasi pekerjaan dan sekalis gus meningkatkan produktiviti organisasi. Sesebuah organisasi harus mengetahui betapa pentingnya ganjaran itu dalam mempengaruhi kualiti dan produktivi. Faktor ganjaran menjadi aset yang terpenting dalam memotivasikan pekerja. Oleh itu, organisasi harus mewujudkan sistem ganjaran yang efektif dan fleksibel bagi memotivasikan tingkahlaku perkera dan mempercayai bahawa pekerja mempunyai keperluan , nilai matlamat dan jangkaan yang berbeza ganjaran yang ditawarkan.

PEMBERIAN GANJARAN

Pemberian ganjaran :

Pengertian Ganjaran

• Dalam Kamus besar Bahasa Indonesia disebutkan bahawa ganjaran adalah Hadiah(sebagai pembalas jasa),hukuman,balasan. Dari pengertian ini dapat difahami bahawa ganjaran dalam bahasa Indonesia boleh digunakan untuk balasan yang baik maupun yang buruk.

• Sementara itu dalam bahasa Arab ganjaran diistilahkan dengan tsawab. Tsawab juga bermaksud pahala, upah dan balasan. Tsawab banyak ditemukan dalam Al-Quran khususnya ketika kitab suci ini  berbicara tentang apa yang akan diterima oleh seseorang baik di dunia mahupun di akhirat dari amal perbuatannya. Berdasarkan penelitian dari ayat-ayat AlQuran tsawab selalu diterjemahkan kepada balasan yang baik.

• Dalam pembahasan yang lebih luas , pengertian istilah “ganjaran”dapat dilihat sebagai berikut :
• Ganjaran adalah alat pendidikan preventif dan represif yang menyenangkan dan bisa menjadi pendorong , atau motivasi belajar bagi murid.
• Ganjaran adalah hadiah terhadap perilaku baik dari anak didik dalam proses pendidikan.

Pemberian Ganjaran lebih dikenali sebagai upah atau gaji. Menurut Muhamed Sulaiman, Aizuddinur Zakaria (2010) menyatakan definisi upah adalah pembayaran yang dibuat majikan di atas usaha yang terlibat dalam proses produksi. 


Sepertimana sabda Rasulullah S.A.W :
          
             ``Berilah Upah sebelum kering peluhnya dan beritahulah upah itu adalah hasil kerjanya’’ 

                                                                                                           (Dicatat oleh al-Baihaqi)


 Gaji di bawah Akta Perkerjaan 1955 didefinisikan gaji pokok dan semua bayaran lain secara tunai yang mesti dibayar  atau diberi ganjaran kepada seseorang pekerja untuk kerja-kerja berkaitan dengan kontrak perkhidmatannya. Bagaimanpun bayaran atau pemberian ganjaran ini tidak termasuk ; Seksyen 2(1) (Goh Chen Chuan,2010)


 • Bayaran penginapan atau pembekalan sebarang makanan,bahan api,lampu air atau peruntukan rawatan perubatan atau sebarang keperluan atau perkhidmatan yang diluluskan.

 • Sebarang caruman yang dibayar oleh majikan kepada sebarang tabung pencen, atau kebajikan pekerjaan. 

 • Sebarang elaun perjalanan atau nilai sebarang konsesi perjalanan.

 • Sebarang jumlah yang mesti dibayar kepada seseorang pekerja bagi menanggung perbelanjaan-perbelanjaan khas yang telah dibelanjakan oleh beliau menurut sifat pekerjaannya.

 • Sebarang ganjaran yang mesti dibayar di atas pemberhentian atau persaraannya.

 • Sebarang bonus tahunan atau sebarang bahagian daripadanya.



 Oleh hal demikian,gaji yang layak dibayar adalah gaji pokok yang telah menjadi rundingan antara majikan dan pekerja berdasarkan kontrak perkhidmatan dan majikan wajib memenuhi kontrak tersebut mengikut tempoh penggajian. Tempoh penggajian ialah tempoh bagi gaji ke atas kerja-kerja yang telah dilakukan oleh seorang pekerja perlu dibayar. Kontrak perkhidmatan mesti menentukan satu tempoh penggajian yang tidak boleh melebihi satu bulan.

Prinsip-prinsip pemberian Ganjaran

• Penilaian didasarkan pada perilaku bukan pelaku.
• Untuk membezakan antara pelaku dan perilaku memang masih sukar terutama bagi yang belum terbiasa. Apalagi kebiasaan dan persepsi yang tertanam kuat dalam pemikiran kita yang sering menyamakan kedua hal tersebut. Istilah atau panggilan seperti anak soleh dan anak pintar yang menunjukkan sifat pelaku tidak dijadikan alasan pemberian penghargaan karena akan menimbulkan persepsi bahawa anak soleh boleh ada dan boleh hilang.Tetapi harus menyebutkan secara langsung perilaku anak yang membuatnya memperoleh hadiah.

• Pemberian penghargaan / ganjaran harus ada batasnya.
• Pemberian hadiah tidak bisa menjadi metode yang dipergunakan selamanya. Proses ini cukup difungsikan hingga tahapan penumbuhan kebiasaan saja. Manakala proses pembiasaan dirasa telah cukup, maka pemberian hadiah diakhiri.

• Penghargaan berupa perhatian.
• Alternatif bentuk hadiah yang terbaik bukanlah barangan tetapi berupa perhatian fizikal dan pujian. Perhatian pujian seperti memberi pujian terhadap apa yang mereka lakukan.Sementara hadiah perhatian fizikal berupa pelukan,atau acungkan jempol.

Kelebihan Ganjaran

• Memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap jiwa anak didik untuk melakukan perbuatan yang positif dan bersikap progresif.
• Dapat menjadi pendorong bagi anak didik lainnya untuk mengikuti yang telah memperoleh pujian dari guru-gurunya , baik dalam tingkah laku , sopan santun ataupun semangat  dan motivasinya dalam berbuat yang lebih baik. Proses ini sangat besar keberkesanannya dalam memperlancar pencapaian tujuan pendidikan.

Kekurangan ganjaran

• Dapat menimbulkan impak negatif apabila guru melakukannya secara berlebihan, sehingga murid menjadi merasa bahawa dirinya lebih hebat dari teman-temannya.
• Umumnya ganjaran membutuhkan alat tertentu serta membutuhkan perbelanjaan dan lain-lain.

GANJARAN DALAM ORGANISASI

      

•       Beberapa pengertian mengenai ganjaran diantaranya adalah Skinner (1969) mengungkapkan bahwa ganjaran merupakan suatu peneguhan. Peneguhan disini maksudnya adalah aspek yang saling berkaitan dengan nilai-nilai yang mempengaruhi kehendak seorang individu. Namun, Wether menyatakan bahwa ganjaran merupakan apa yang seorang pegawai terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.

•       Dari kedua definisi diatas mengenai ganjaran, maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa ganjaranmerupakan sesuatu yang pegawai dapatkan yang disesuaikan dengan pekerjaan yang diterima sebagai balasan apa yang dia kerjakan.

       Faktor-faktor yang mempengaruhi nilai/besarnya ganjaran

       Terdapat beberapa faktor yang mampu mempengaruhi nilai atau besaran ganjaran yang diberikan, diantaranya adalah sebagai berikut:

•     Kualifikasi.
•       Pengalaman kerja, keterampilan dan latar belakang pendidikan (termasuk gelar dan sertifikasi) bisa memengaruhi besar ganjaran yang diterima seorang pegawa.

•     Lokasi kerja.
•        Lokasi kerja menentukan besaran ganjaran yang diterima. Kebutuhan di kota-kota besar, berbeda dengan kebutuhan di kota-kota kecil. Jadi, sudah menjadi rahasia umum bahwa ganjaran dalam kota-kota besar lebih besar dibandingkan dengan kota-kota kecil.

•     Besarnya perusahaan.
•       Meskipun pada dasarnya memiliki profesi yang sama, tetapi berbeda perusahaan akan berbeda pula pada ganjaran yang akan diterima. Namun, ganjaran besar biasanya disertai juga tanggung jawab yang besar.

•     Industri.
•       Dalam lingkungan industri, memberikan ganjaran berdasarkan resiko kerja. Semakin tinggi resiko kerja, maka semakin besar pula ganjaran yang akan diterima.

      Tujuan ganjaran

Tujuan dari ganjaran yang diberikan oleh organisasi diantaranya adalah sebagai berikut:

• Memotivasi anggota organisasi. Oleh karena itu, diharapkan ganjaran yang diberikan oleh organisasi harus memiliki nilai di mata anggota organisasi (sesuai).

• Membuat kerasan pekerja yang sudah ada. Dalam hal ini, dengan ganjaran yang diberikan oleh organisasi, diharapkan mampu membuat anggota organisasi nyaman dengan lingkungan organisasi, sehingga tidak menimbulkan keinginan anggota organisasi untuk pindah ke organisasi lain.

• Menarik orang-orang yang berkualitas. Dengan sistem ganjaran yang dirancang oleh organisasi, diharapkan mampu menarik orang-orang untuk bergabung dengan organisasi tersebut. Tidak menutup kemungkinan, bahwa masih terdapat orang-orang yang merasa dirinya berkualitas, sehingga memilih pekerjaan sesuai dengan ganjaran yang akan dia terima.

Ganjaran dengan kerja

• Ganjaran merupakan sesuatu yang pegawai dapatkan yang disesuaikan dengan pekerjaan yang diterima sebagai balasan apa yang dia kerjakan. Sedangkan, kerja merupakan tindakan dari individu yang relevan dan timbul disesuaikan dengan harapan untuk mencapai tujuan organisasi.

• Dari definisi diatas mengenai ganjaran dan kinerja, maka keduanya memiliki hubungan yaitu dilihat dari individunya, ketika kinerja yang dilakukan oleh anggota organisasi sesuai dengan tujuan organisasi (harapan organisasi), maka ganjaran yang diberikan pun akan semakin tinggi. Begitupun sebaliknya, apabila kinerja tidak sesuai dengan tujuan organisasi, maka ganjaran yang akan didapatkan akan semakin kecil (tidak sesuai dengan apa yang diharapkan individu). Tetapi, jika dilihat dari segi organisasi, ganjaran yang diberikan oleh organisasi diharapkan mampu memotivasi anggotanya untuk meningkatkan kinerjanya sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.

• Singkatnya, bahwa ganjaran dengan kinerja menunjukkan adanya pengharapan dari kedua pihak. Pertama, organisasi berharap dengan ganjaran yang diberikan mampu meningkatkan kinerja yang sesuai dengan harapan organisasi. Kedua, anggota organisasi berharap bahwa ganjaran yang diberikan oleh organisasi harus sesuai dengan kinerja yang dihasilkan oleh anggotanya. Hal ini menunjukkan bahwa adanya hubungan timbal balik dari kedua pihak (organisasi-anggota) (anggota-organisasi).

 Motivasi dalam pekerjaan:


Motivasi Pekerjaan adalah sangat penting bagi Anda baik yang ingin bertahan di karir tertentu, untuk mengembangkan karir, bahkan untuk pancapai jenjang karir tertinggi. Tanpa motivasi kerja adalah tidak mungkin Anda mendapatkan prestasi kerja yang tinggi yang akan berimbas pada kemajuan karir Anda.

       Orang-orang yang sukses dalam karir adalah mereka yang memiliki motivasi kerja. Jika seseorang yang memiliki keterampilan begitu memukau, artinya dia memiliki motivasi tinggi untuk menguasai keterampilan itu. Jika seseorang yang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan cepat, artinya dia memiliki motivasi kerja yang tinggi. Termasuk mereka yang selalu disiplin bekerja, karena motivasi kerjanya yang luar biasa.

         Persaingan kerja bukanlah hal yang mudah. Setiap tahun, akan muncul ribuan tenaga kerja baru yang siap menggantikan posisi Anda. Belum rekan kerja, para pelamar yang datang dari luar negeri, bahkan keryawan di perusahaan pesaing pun bisa mengancam karir Anda jika Anda tidak mampu mempertahankan kinerja yang baik. Jadilah yang terbaik, pertahankan motivasi kerja Anda.

Apakah Yang Boleh Meningkatkan Motivasi Pekerja?

Beberapa perkara perlu dilalukan.

1. Pastikan sistem dan prosedur kerja berkesan dan senang difahami. Contoh: Semua pekerja termasuk pekerja baru perlu diberitahu sejelas-jelasnya mengenai tugas-tugas yang harus dibuat dan prosedur untuk melakukannya.
2. Sistem insentif perlu dihubungkaitkan dengan prestasi pekerja.
3. Pastikan keberkesanan saluran komunikasi (perhubungan). Setiap pengurus dan penyelia perlu dilati menggunakan cara efektif dalam perhubungan dengan pekerja bawahan agar dapat membantu mewujudkan suasana harmoni di dalam pekerjaan.
4. Buat perancangan program latihan dan pembangunan pekerja yang tepat, mencukupi dan secara menyeluruh. Kenalpasti objektif-objektif latihan dan pembangunan yang perlu dicapai. Pekerja yang mahir dalam menjalankan tugasnya akan menjadi lebih bermotivasi.
5. Pastikan gaya dan cara kepimpinan di dalam organisasi dan budaya korporat dapat membantu meningkatkan motivasi pekerja.
6. Tangani masalah peribadi pekerja mengikut cara yang telah diterima sebagai efektif.

Walau bagaimanapun, latar belakang pekerja, keperibadian, falsafah hidupnya dan sebagainya boleh menghalang pekerja berkenaan untuk memperbaiki prestasinya. 

Perlu Merancang Motivasi Pekerja

Terdapat teori bahawa pekerja (manusia) sebenarnya tidak minat untuk bekerja dan cuba mengelakkan menjalankan tugas jika keadaan mengizinkan. Pekerja ini harus diberi arahan setiap kali dan diselia dengan ketat.

Terdapat juga teori di mana pekerja dipercayai sebagai bersedia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pekerja ini tidak perlu diarah atau dipaksa membuat tugasnya.

Adalah dipercayai bahawa pekerja di dalam golongan kedua akan berkerja dengan lebih kuat lagi jika diberi insentif yang berpatutan.

Apakah yang boleh memberi motivasi kepada pekerja-pekerja agar lebih komited menjalankan tugas dan tanggungjawab mereka?

Beberapa orang pakar di dalam motivasi pekerja telah memajukan teori-teori motivasi seperti yang dinyatakan di bawah.

1. Abraham Maslow
Hierarki Keperluan
Di dalam penulisannya yang diterbitkan pada tahun 1943, Abraham Maslow memajukan cadangannya di bawah tajuk "A Theory of Human Motivation"
Mengikut teori tersebut, terdapat lima (5) peringkat keperluan manusia (pekerja).
Ia dipercayai boleh meningkatkan motivasi pekerja.
Bermula dengan peringkat yang rendah sekali, peringkat berkenaan adalah:

• Keperluan Fisiologi. Inilah keperluan asas manusia seperti makanan, tidur dan tempat kediaman. Sekiranya salah satu daripada keperluan ini tidak dipenuhi, ia akan mempengaruhi arah fokus pekerja semasa menjalankan sesuatu tugas.
• Keperluan Keselamatan. Termasuk di dalam keperluan ini adalah keselamatan peribadi, keselamatan kewangan, kesihatan dan tidak akan menjadi mangsa penyalahgunaan kuasa.
• Keperluan Sosial. Inilah keperluan manusia untuk dicintai dan merasai perasaan "kekitaan". Semua pekerja perlu merasai bahawa mereka diperlukan dan mempunyai peranan tersendiri di dalam organisasi. Jika dipenuhi, perasaan ketegangan dan tekanan ("stress") di kalangan pekerja dapat dielakkan atau dikurangkan.
• Keperluan Kehormatan Diri ("Esteem"). Keperluan ini ada kaitan dengan keperluan pekerja untuk dihormati dan diberi peluang menghormati orang lain. Beri mereka tugas yang boleh memberi mereka peluang untuk memberi sumbangan. Ini akan meningkatkan "penghormatan diri" (self-esteem.)
• Keperluan Berkembang Diri. Keperluan ini berkaitan dengan keperluan untuk mencapai cita-cita diri sendiri mengikut potensi seseorang manusia (pekerja). Mengkit Maslow keperluan untuk berkembang diri dapat memberi motivasi yang berkekalan. Termasuk di dalam keperluan ini ialah peluang untuk menggunakan kreativiti, kebolehan menyelasaian masalah-masalah dan mengalami aktiviti yang bermoral. Keperluan dari peringkat kedua hingga peringkat kelima adalah keperluan "psychological."
  Tidak mudah untuk merancang mana satu keperluan dijadikan sebagai tumpuan seseorang pekerja. Di samping itu, kesemua keperluan itu tidak boleh dipenuhi pada masa yang sama.
2. Theory XY oleh McGregor
Adalah dinyatakan bahawa Teori XY yang dikemukakan oleh McGregor kekal sebagai utama di dalam pembangunan organisasi serta budaya organisasi. Teori X merujuk kepada cara mengurus sumber manusia secara "authoritarian" atau secara paksaan.
Mengikut teori ini, pekerja di dalam golongan ini tidak suka bekerja. Ia akan membuat tugas jika hukuman akan menyusul sekiranya ia gagal membuat kerja. Pekerja ini hanya ikut arahan dan akan cari peluang untuk mengelakkan kerja.
Mengikut Teori Y, pekerja-pekerja mengarahkan diri untuk melakukan tugasnya dan mencapai matlamat organisasi. Sistem penggajian dan insentif adalah diwujudkan dengan tujuan mempengaruhi pekerja di dalam kumpulan ini.
Pekerja-pekerja seperti ini akan cari peluang untuk menyumbang dengan lebih banyak lagi. Beri mereka peluang dan juga beri mereka galakan untuk menggunakan kreativiti apabila menyelasaikan masalah.

3. Teori Dua Faktor oleh Herzberg
Teori Motivasi-Kesihatan Herzberg (atau "Two Factors Theory") memperturunkan faktor-faktor yang dapat memberi "kepuasan kerja" atau sebaliknya. Teori ini mempunayai kaitan dengan Teori Motivasi Maslow.
Herzberg memberi penekanan kepada langkah-langkah yang dapat memenuhi keperluan di peringkat atasan di dalam Peringkat Keperluan mengikut Teori Maslow. Keperluan termasuklah keperluan "pencapaian, dikenali, tanggungjawab, kemajuan, dan jenis kerja yang dijalankan."
Tetapi Herzberg menambah model motivasi dua faktor (two-factor model). Kepada Herzberg, terdpat dua jenis ciri-ciri kerja yang masing-masing akan mengakibatkan kepuasan kerja atau ketidak-puasan kerja. "Motivator" memberi kepuasan positif. Termasuk di dalam kumpulan ini adalah kerja yang mencabar, sumbangan pekerja dikenali dan diberi tanggungjawab yang lebih bermakna.
Ini mempunyai kaitan dengan keperluan perberkembangan diri yang dinyatakan oleh Maslow.
"Hygiene Factors" seperti kedudukan, kerja tetap, gaji dan kemudahan tidak dapat memberi motivasi yang positif. Tetapi ketidakwujudannya akan mengakibatkan ketidakpuasan pekerja.
Mengikut teori ini, jika seseorang pekerja percaya bahawa melakukan sesuatu aktiviti akan membawa sesuatu akibat yang tertentu, ia akan memperanguhi pilihan jenis cara dan tahap usaha. Teori Herzberg adalah dikritik berasaskan kepada cara yang digunakan. Ia juga tidak mengambilkira ciri-ciri keperibadian pekerja.
Walau bagaimanapun, pekerja yang mendapat kepuasan di dalam kerjanya tidak semestinya akan bekerja dengan lebih keras. Akan tetapi cara ini dapat membantu pengurusan menggunakan cara saintifik untuk memahami masalah motivasi di tempat pekerjaan.

4. Teori "Expectancy" oleh Vroom
Vroom mencadangkan motivasi berasaskan kepada ekspektasi. Berbanding dengan teori-teori oleh Maslow dan Herzberg, Teori yang diwujudkan oleh Vroom:
• dapat menangani perbezaan
• memberi tumpuan kepada masa sekarang dan masa akan datang, manakala teori Maslow dan Herzberg memberi tumpuan kepada yang telahpun berlalu
• mengaitkan tingkahlaku (behavior) dengan matlamat
• mengaitkan motivasi pekerja dengan kemahiran
5. Teori Keperluan oleh McClelland
David McClelland menyatakan bahawa keperluan tertentu seseorang akan didapati pada masa yang tertentu. Pengalaman hidup menentukan apakah keperluan-keperluan itu.
Keperluan-keperluan itu termasuklah keperluan pekerja untuk mencapai sesuatu, kuasa dan pengaruh ke atas prestasi kerjanya.

6. Teori Ekuiti Motivasi Kerja oleh John Stacy Adam
(John Stacy Adam's Equity Theory)
Berasaskan kepada teori ini, sekira majikan tidak bersikap adil terhadap seseorang pekerja, ini akan mempengaruhi tingkahlaku pekerja itu.
Mereka akan merasai tidak selesa dan daripada itu akan kehilangan minat dan daya untuk menjalankan tugas-tugas mereka.

7. Teori Menyediakan Matlamat oleh Edwin Locke
(Goal-Setting Theory by Edwin A. Locke
Pada pertengahan tahun 1960, Locke telah bermula mengkaji perkara ini. Beliau telah mengambil apa yang ditulis oleh Aristotle mengenai kejadian tertentu dan apakah mengakibatnya pada tahap yang terakhir (Aristotle's form of final causality.)
Dari kajiannya mengenai matlamat peningkatan prestasi, Locke telah mengemukakan pandangan-pandangannya bahawa:

• adalah sukar untuk mencapai matlamat-matlamat itu
• matlamat yang senang dicapai mengakibatkan tahap pencapaian yang rendah
• matlamat yang samar tidak dapat memperbaiki tahap prestasi
• matlamat boleh dijadikan lebih spesifik melalui pengukuran atau penyenaraian

Kelemahan-kelemahan teori ini termasuklah:

• matlamat pekerja mungkin tidak sejajar dengan objektif organisasi dan mungkin bertentangan mengakibatkan prestasi yang tidak memuaskan
• penyediaan matlamat tugas-tugas yang kompleks mungkin menjejaskan prestasi. Banyak masa dan tenaga digunakan untuk mencapai matlamat-matlamat dan bukan untuk menjalankan tugas-tugas yang berkenaan
8. Teori Pengurusan Scientifik oleh Frederick Taylor
(Frederick Taylor's Scientific Management Theory)
Mengikut Taylor cara saintifik, kerja boleh dilalukan dan dipermudahkan.
Terdapat empat (4) prinsip, iaitu:

1. Menjalankan kajian saintifik ke atas tugas-tugas
2. Menggunakan cara saintifik dalam pemilihan, latihan dan pembangunan setiap pekerja
3. Mempastikan semua pekerja turut menggunakan cara di bawah sistem saintifik yang diwujudkan dan dilaksanakan
4. Mengagihkan tugas sama rata di antara pengurus-pengurus dan pekerja-pekerja

Cara ini dapat meningkatkan produktiviti.
Walau bagaimanapun, ia juga meningkatan kebosanan dalam menjalankan tugas. Ia dapat menjadikan pekerja seperti mesin yang mana tidak akan mendatangkan kesan yang baik.


9. Elton Mayo
Kepada Elton Mayo, prestasi pekerja adalah tertakluk kepada isu-isu sosial dan isi-kandungan tugas. Mayo telah mendapati daripada kajian-kajiannya bahawa kepuasan di dalam pekerjaan adalah tertakluk kepada corak kerja tidak formal.
Sekiranya keperluan seseorang pekerja dipenuhi, besar kemungkinan pekerja itu akan bekerjasama dengan rakan sekerjanya. Ini akan mendatangkan tahap pengeluaran atau output yang lebih tinggi.
Mayo telah membuat kesimpulan bahawa keadaan fisikal atau insentif berbentuk wang mempunyai pengaruh motivasi yang terhad.
Dia berpendapat bahawa perasaan pekerja-pekerja dan penekanan pengurus-pengurus terhadap kos dan keberkesanan boleh membawa pertikaian di antara pihak-pihak.

Anda dapat bantuan daripada teori-teori motivasi ini untuk merancang bagaimana meningkatkan motivasi pekerja anda.

Semasa melakukan perancangan meningkatkan motivasi pekerja, perlu diingatkan bahawa kepimpinan, budaya organisasi, pasukan pengurusan dan alam sekitar sama ada di dalam organisasi atau di luar perlu diambilkira.

Pengetahuan mengenai teori-teori motivasi pekerja memberi penghayatan kepada anda sebagai pengurus, sama ada Pengurus Sumber Manusia, pengurus barisan hadapan atau penyelia.

Ini amat berguna di dalam urusan mempertingkatan motivasi pekerja.

Rumusan:

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Lebih lanjut dikatakan bahwa motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan.
Motivasi merupakan pemberian atau penimbulan motif, sehingga pengertian motivasi kerja adalah semangat atau dorongan kerja. Kesediaan seseorang untuk bekerja disebabkan karena adanya dorongan atau motif berupakebutuhan yang timbul dalam diri seseorang yang harus dipenuhi dengan bekerja.Setiap orang yang bekerja pasti menginginkan imbalan dan ganjaran yang setimpal atau lebih dari apa yang diberikan. Setiap atasan bukan hanya menginginkan seorang pekerja yang bisa melakukan apapun yang diperintahkan, akan tetapi seorang pekerja yang berkompetensi dalam bidangnya dan dapat memajukan perusahaannya. Dalam suatu penerapan perilaku organisasi, pembahasan tentang ganjaran dalam organisasi memang sangat penting dalam kajian perilaku organisasi. Karena orang bekerja tentu ingin mendapatkan suatu ganjaran atau balasan atas apa yang telah ia sumbangkan untuk suatu organisasi itu, jadi ganjaran sangat berpengaruh pada kinerja setiap pegawai atau personil organisasi. Dan kita bisa lebih memahami bagaimana keterkaitan ganjaran dengan moral kerja organisasi. Sehingga apabila ganjaran yang diberikan bisa membuat pegawai merasa puas maka kinerja pegawai pun akan meningkat, dan ini akan membantu proses berjalannya suatu organisasi yang baik.
                                

 

TEORI MOTIVASI PERKERJAAN

  Islam menjelaskan bahawa melaksanakan tugas dan tanggungjawab bekerja dalam pengurusan sesuatu organisasi atau apa sahaja pekerjaan adalan untuk menyempurnakan hidup seseorang iaitu untuk mendapat keredhaan Allah SWT. 

1. MATLAMAT HIDUP
2. NILAI HIDUP
3. SIKAP HIDUP
4. BUDAYA KERJA

 Menjelaskan matlamat hidup untuk mendapatkan keredhaan Allah SWT dalam menentukan nilai hidup seseorang muslim. Akhirnya ia menghasilkan budaya kerja dalam bentuk kelakukan atau gelagat organisasi dan pengurusan.

 

MOTIVASI KERJA